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警惕“非典型企業人才”
作者:不詳    發布時間:2004-5-28 8:24:00    查看次數:1206    來源:
非典型企業人才,通俗地講,就是指不是企業需要的員工。你到一個企業去做管理診斷,沒有人會公開承認企業里有這類人,更不會認為自己是非典型企業人才。所以,這種現象的特征之一就是隱蔽性。畢竟,從人力資源管理理論上講,一個企業,尤其是幾千人、上萬人的大企業,各種職位齊全,難道還不能讓一個員工找到合適的位置?這似乎有點難以說得通。所以,“非典型企業人才”的公開說法,就是那種“應該主動辭職,以求更好發展的員工”。當然,在主動辭職以求更好發展的員工中,有很多人的確不是“非典型企業人才”,尤其是被別的企業高薪挖走的。

“非典型企業人才”的特征之二就是高不成低不就。可能有合適他的崗位,但待遇可能是他不滿意的,所以他不干;也可能有他本人愿意干的崗位,但要么是干不好,要么是企業不愿意安排他干。

“非典型企業人才”的特征之三是他們可以在崗位流動中確認。在崗位流動前是“疑似”,在崗位變化后才是“確診”。對于小企業,由于條件所限,可能沒有機會提供更多的崗位來讓員工試用并進行診斷,但在大公司 就可能有機會;在發展成熟、成長趨于緩慢的公司可供調配的崗位可能有限,但在快速發展的公司就有可能提供;在運作模式和管理結構單一的公司可能沒有辦法實現,但在多元化或多管理模式的公司就可能做到。

“非典型企業人才”常常與企業業務的調整相伴而生。由于業務方向不明確,由于外部企業環境的變化,由于投資者股東的收購兼并,從而產生“結構性”的非典型企業人才:如李漢生空降北大方正系統集成業務的員工,一下找不到自己合適、可以發揮自己專長而又給企業產生價值的崗位,而成為典型的不是企業需要的人才。這種情況,在 2000 年的互聯網公司最為突出。新華信就招聘過幾位因互聯網公司業務轉型而成為非典型企業人才并離開那些公司的員工。來到新華信之后,找到合適位置,成為地核人才和地殼人才。

“非典型企業人才”產生的原因之二,是入錯了行當。很多行業對人的要求是有其特殊性的,而有些人恰恰不符合這些特殊性。比如,管理咨詢行業是一個經常要加班和出差的行業。很多新員工對“加班”的概念來自于在過去服務過的企業的經歷和親朋好友的經歷,以為加班最多就是加到晚上 8、9 點鐘,所以面試時也答應了。但實際一上項目,才知道原來經常 要加到凌晨一點,甚至更晚,心中暗暗叫苦。這些人就屬于入錯行的人。

“非典型企業人才”產生原因之三,是入錯了公司的類型。很多新畢業的學生只適合在企業工作,不適合在講究人際關系的政府事業單位工作;很多人工作缺少開創性、主動性,習慣于在一個完善的運作體系下工作,我們將這種人稱之為“只適合大公司的員工”,或稱為“大雁”。也有很多人工作特別有主動性、開創性,很樂于面對一個不斷成長但管理體系尚存缺陷的創業型小公司,我們稱之為“可適應小公司的員工”,也稱為“海鷗”。新華信發現,有很多從大公司,尤其是從外資大公司出來的人, 是不能到創業型的小公司工作的,因為他們在大公司里被培養得非常專注,能力面相對較窄,適合做大企業輪子上的一顆小螺帽。所以,如果大雁到了小公司,就很可能成為“非典型企業人才”。

“非典型企業人才”產生原因之四,是入錯了公司的階段。很多企業尤其是大外企公司在招聘新員工時,樂于招聘剛出校門的學生。因為這些企業有成熟的管理體系和經驗,對如何把新畢業生培訓成合格的職業人才有成熟的辦法。這時,對這些學生而言,就沒有選錯公司。但很多公司,尤其是起步中的民營企業,他們需要的是來了就能干的“制成品”,公司對新 員工無法提供更多的資源和培訓。此時,如果大學生畢業以后就進了這樣的公司,很有可能成為“非典型企業人才”。所以,無論是企業的老總還是人力資源經理,在招聘時要十分清楚這一點,更要認識清楚這一點的是找工作的人。

企業要避免招聘“非典型企業人才”,求職者要避免自己成為公司的“非典型企業人才”,可以從兩個方面入手。

第一方面我們稱之為“信息型”方法,也就是通過充分了解應聘者過去的工作經驗來避免因信息不對稱而產生的失誤;對應聘人員,要充分利用面試的機會,多提出問題,以了解企業網站上所了解不到的活情況:企業 目前的管理經營狀況和方法,明年的發展目標,本崗位設立的時間,為何用我這樣的人在該崗位上等。

第二個方面我們稱之為“過程型”方法,也就是通過具體的事情來判斷。2002 年韓國世界杯足球賽期間,新華信曾物色了一位地核人才,但在約定再次見面時間的時候,他不愿意為面試而錯過看球。在這樣的過程中所反映出來的細節,可以提供很多判斷。現在很多公司在面試中增加了案例分析和小組討論,就是這種過程型方法的應用。

一個公司有非典型企業人才,是可知、可防、可控制的,因而并不可怕。可怕的是,自己成了非典型企業人才還不知道。


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